Επειδή πλέον η Σ.Σ.Ε. μπορεί να συνάπτεται μόνο για ορισμένο χρόνο, η λήξη του χρόνου αυτού αποτελεί στην πράξη την πλέον συνήθη λήξη των Σ.Σ.Ε. και, επομένως, η λύση των Σ.Σ.Ε. με καταγγελία περιθωριοποιείται.

 

Πώς γίνεται η καταγγελία: Με έγγραφο και επιδίδεται στην άλλη πλευρά και κοινοποιείται στην τοπική υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας, όπου έχει κατατεθεί η Σ.Σ.Ε., με δικαστικό επιμελητή (άρθρο 12 παρ. 3). Η καταγγελία ασκείται από το διοικητικό Συμβούλιο της οργάνωσης που έχει συμβληθεί στη σύναψη της Σ.Σ.Ε. και πρέπει να περιέχει, εκτός από τη δήλωση καταγγελίας της συγκεκριμένης Σ.Σ.Ε., συνοπτικά τους λόγους της καταγγελίας και των προς διαπραγμάτευση θεμάτων.

 

Καταγγελία πριν από την πάροδο της ορισμένης διάρκειας της σύμβασης προϋποθέτει σημαντική μεταβολή των συνθηκών που υπήρχαν κατά την υπογραφή της (άρθρο 12 παρ. 2 Ν. 1876/1990). Πρόκειται για μία μορφή έκτακτης καταγγελίας.

 

Παράταση ισχύος όρων της Σ.Σ.Ε. μετά τη λήξη της: Στην περίπτωση που έληξε η Σ.Σ.Ε. είτε λόγω παρόδου της προθεσμίας της, είτε με καταγγελία, χωρίς να συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε., η ισχύς των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. παρατείνεται για ένα τρίμηνο από τη λήξη της (τρίμηνο υποχρεωτωτικής ισχύος – άρθρο 9 παρ. 4 Ν. 1876/1990, όπως ισχύει μετά την Π.Υ.Σ. 6/2012). Όταν αναφερόμαστε σε κανονιστικούς όρους εννοούμε όλους τους όρους της Σ.Σ.Ε. που έχουν άμεση και αναγκαστική ισχύ για τα συμβαλλόμενα μέρη. Κατά το διάστημα αυτό, ο εργοδότης δεν δύναται να τροποποιήσει προς το δυσμενέστερο τους όρους εργασίας των εργαζομένων, αλλά δεσμεύεται από το περιεχόμενο της Σ.Σ.ε., όπως και προ της λήξεως αυτής.

 

Μετενέργεια: Μετά την πάροδο του τριμήνου και εφόσον δεν έχει συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε. ακολουθεί η λεγόμενη μετενέργεια της Σ.Σ.Ε. Κατά τη διάρκεια της μετενέργειας οι κανονιστικοί όροι της Σ.Σ.Ε. εξακολουθούν να ισχύουν και να διέπουν τις υφιαστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς, ωστόσο, να διατηρούν την άμεση και αναγκαστική ισχύ τους, αλλά συνεχίζουν να επιδρούν έξωθεν στην εργασιακή σχέση, δηλαδή δεν καθίστανται περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας και δεν ενσωματώνονται σ’ αυτήν, όπως γινόταν δεκτό παλαιότερα. Εφόσον, δε, μετασχηματίζονται σε όρους των ατομικών συμβάσεων εργασίας, οι όροι αυτοί μπορούν να τροποποιηθούν όχι μόνο ευνοϊκότερα, αλλά και δυσμενέστερα για τους εργαζόμενους με νεότερη Σ.Σ.Ε. του ίδιου είδους και πεδίου ισχύος.

 

Σύμφωνα με το Ν. 1876/1990, η μετενέργεια ήταν ολική, δηλαδή αφορούσε το σύνολο των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. που είχε λήξει. Με το άρθρο 2 της Π.Υ.Σ. δεν περιορίστηκε μόνο η διάρκεια της υποχρεωτικής παράτασης (από εξάμηνη έγινε τρίμηνη), αλλά μετατράπηκε και η μετενέργεια από ολική σε μερική, αφού από τους κανονιστικούς όρους εξακολουθούν να ισχύουν μόνο εκείνοι που αφορούν: α) το βασικό μισθό ή ημερομίσθιο και β) τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικίνδυνης εργασίας. Κάθε άλλος μισθολογικός ή θεσμικός όρος παύει να ισχύει. Επομένως, ο εργοδότης έχει την ευχέρεια τους υπόλοιπους όρους, πλην των προαναφερθέντων, να τους καταργεί μονομερώς. Οι όροι που μετενεργούν εξακολουθούν να ισχύουν μέχρι να: α) συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε. και μπορεί να είναι ευνοϊκότεροι ή δυσμενέστεροι και β) καταργηθούν ή τροποποιηθούν με νεότερη σύμβαση μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.

 

Είναι δυνατό μία σχέση εργασίας να ρυθμίζεται από περισσότερες ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οπότε γίνεται λόγος για συρροή Σ.Σ.Ε. Μετά τη θέσπιση του Ν. 4093/2012, αναγκαία συρροή Σ.Σ.Ε. προκύπτει μεταξύ της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. και των λοιπών Σ.Σ.Ε. μόνο για τους μη μισθολογικούς όρους εργασίας, δηλαδή οι λοιπές Σ.Σ.Ε. δεν επιτρέπεται να έχουν μη μισθολογικούς όρους εργασίας δυσμενέστερους για τους εργαζόμενους από τους όρους εργασίας της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. Για τους μισθολογικούς όρους οποιαδήποτε Σ.Σ.Ε., συμπεριλαμβανομένης και της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., δεν μπορεί να προβλέπει αποδοχές κατώτερες από το νομοθετικά καθορισμένο κατώτατο μισθό (άρθρο 103 παρ. 1 του Ν. 4172/2013).

Ο Ν. 1876/1990 επιλύει τη σύγκρουση Σ.Σ.Ε. σε περίπτωση συρροής με ρητή διάταξη (άρθρο 10 παρ. 1 του Ν. 1876/1990), σύμφωνα με την οποία, σε περίπτωση συρροής Σ.Σ.Ε., εφαρμόζεται η πιο ευνοϊκή Σ.Σ.Ε. για τον εργαζόμενο. Η σύγκριση και η επιλογή των διατάξεων γίνεται κατά τις παρακάτω ενότητες: α) ενότητα αποδοχών, β) λοιπά θέματα.

 

Κλαδική ή επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με ομοιοεπαγγελματική συλλογική σύμβαση εργασίας. Επίσης, η εθνική κλαδική ή ομοιοεπαγγελματική συλλογική σύμβαση δεν υπερισχύει αντίστοιχης τοπικής.

 

Διαδοχή Σ.Σ.Ε.: Διαδοχή υπάρχει όταν νεότερη χρονικά Σ.Σ.Ε. αντικαθιστά προγενέστερη του ίδιου είδους και πεδίου ισχύος. Η νεότερη Σ.Σ.Ε. παίρνει τη θέση της προηγούμενης ανεξάρτητα εάν είναι ευμενέστερη ή δυσμενέστερη της προηγούμενης

 

Συσχέτιση αποδοχών Σ.Σ.Ε. με την ατομική σύμβαση εργασίας: Η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης ρυθμίζει τη σχέση των αποδοχών που καθορίζονται με Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. με τις συμβατικές αποδοχές, αφού και εδώ πρόκειται για σύγκρουση όρων της συλλογικής με όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας. Οι αποδοχές που καθορίζονται και από τις δύο πηγές συγκρίνονται συνολικά ως μία ενότητα. Έτσι, δεν συγκρίνονται χωριστά ο βασικός μισθός της Σ.Σ.Ε. και ο βασικός ο μισθός της ατομικής σύμβασης και καθένα επίδομα της Σ.Σ.Ε. προς καθένα της ατομικής σύμβασης, αλλά το σύνολο του βασικού μισθού και των επιδομάτων που προβλέπει η Σ.Σ.Ε. με το αντίστοιχο των αποδοχών της ατομικής σύμβασης. Εάν ο συνολικός μισθός της ατομικής σύμβασης είναι ανώτερος από το συνολικό μισθό της Σ.Σ.Ε., τότε καταβάλλεται μόνο ο ευνοϊκότερος μισθός της ατομικής σύμβασης και ο εργαζόμενος δεν δικαιούται τα επιδόματα της Σ.Σ.Ε.

 

 

Αν κατά τη διάρκεια των συλλογικών διαπραγματεύσεων προκύψει διένεξη μεταξύ των συμβαλλομένων μερών (εργαζομένων και εργοδοτών) τα μέρη μπορούν:

·         Να ζητήσουν την παρέμβαση συμφιλιωτή (ΣΕΠΕ και Υπουργείο Εργασίας) – για θέματα που δεν υπάγονται στην αρμοδιότητα του ΟΜΕΔ.

·         να ζητήσουν τις υπηρεσίες Μεσολαβητή (ΟΜΕΔ)

·         να προσφύγουν στη διαιτησία (ΟΜΕΔ)