Πέραν του μισθού, ο εργοδότης μπορεί, κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, να προβαίνει και σε οικειοθελείς παροχές προς το προσωπικό του. Στην ως άνω έννοια των οικειοθελών παροχών εντάσσεται και το πριμ παραγωγικότητας, γνωστό και ως bonus, που χορηγείται από τον εργοδότη προς το προσωπικό του για την επιβράβευση της αποδοτικότητάς του, αλλά και ως κίνητρο για πιο ποιοτική, ποσοτική και αποδοτική παροχή εργασίας στο μέλλον. Οι εν λόγω οικειοθελείς παροχές που δίδονται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο εκουσίως από ελευθεριότητα και όχι από νόμιμη υποχρέωση ή με πρόθεση, εκδηλούμενη και από τα δύο μέρη, να αποτελέσουν αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία, δεν έχουν χαρακτήρα μισθού. Έτσι δεν ιδρύεται καταρχήν υποχρέωση και αντίστοιχο δικαίωμα για τις εν λόγω παροχές με αποτέλεσμα ο εργοδότης να έχει τη δυνατότητα να τις ανακαλέσει οποτεδήποτε και να παύσει τη χορήγησή τους.

Ωστόσο, όπως δέχεται και η θεωρία και η νομολογία, εάν η χορήγηση της οικειοθελούς παροχής επαναλαμβάνεται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα (επιχειρησιακή συνήθεια), τότε αυτή καταλήγει σε σιωπηρή συμφωνία για τακτική καταβολή της, υπό την έννοια ότι αποκτά μισθολογικό χαρακτήρα, ήτοι καθίσταται υποχρεωτική και ο εργοδότης δεν μπορεί να ανακαλέσει μονομερώς τη χορήγησή της. 

 

Ως επιχειρησιακή συνήθεια νοείται η πρακτική που δια­μορ­φώνεται μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης ή εκ­μετάλλευσης, από τον μα­κρο­χρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ζητημάτων που αναφέρονται στις σχέ­σεις εργοδότη και εργαζομένων. Είναι, δηλαδή, ένας παράγοντας διαμόρφωσης των εργασιακών σχέσεων, είτε σε συλλογικό είτε σε ατομικό επίπεδο. Τη νομική της πάντως βάση ως θεσμού του εργατικού δικαίου, στηρίζει η μακροχρόνια έμπρακτη συμπερι­φορά του εργοδότη που επαναλαμβάνεται ομοιόμορφα για ικανό χρόνο μέσα στην επιχείρηση και αφορά όλο το προσωπικό της ή το προσωπικό μιας μόνο εκμετάλλευσης, όπου δικαιολογείται η ιδιαίτερη συμπεριφορά προς αυτό εκ μέρους του εργοδότη. Η συμπεριφορά αυτή αποκτά έννομη συνέ­πεια, και έτσι ο εργοδότης που δεν επεφύλαξε στον εαυτό του δικαί­ωμα ανάκλησής της στο μέλλον, δεσμεύεται απέναντι στο προσωπικό του, ως αντισυμβαλλόμενος και υποχρεούται να τη συνεχίσει στο μέλλον.

 

Βασικές, επομένως, προϋποθέσεις της δημιουργίας «επιχειρησιακής συνήθειας» σε μία επιχείρηση είναι οι ακόλουθες:

(α) Μακροχρόνια συμπεριφορά του εργοδότη: Η συμπεριφορά του εργοδότη πρέπει να έχει τηρηθεί για ικανό χρονικό διάστημα, το οποίο δεν μπορεί να καθορισθεί εκ των προτέρων. Έχει κριθεί ότι η συμπεριφορά αυτή του εργοδότη θα πρέπει να επαναληφθεί τόσες φορές, ώστε λαμβάνοντας υπόψη και τις λοιπές τρέχουσες συνθήκες, εύλογα να αναμένει κανείς ότι θα επαναληφθεί και στο μέλλον.

(β) Γενική και απρόσωπη συμπεριφορά του εργοδότη: Δεν συνιστά επιχειρησιακή συνήθεια ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης χειρίζεται ατομικές εξειδικευμένες περιπτώσεις. Η συμπεριφορά του εργοδότη δεν χάνει το στοιχείο του γενικού και απρόσωπου χαρακτήρα της στην περίπτωση που αυτή τηρείται απέναντι σε έναν εργαζόμενο, με την ιδιότητά όμως του κατόχου συγκεκριμένης θέσης. Αρκεί ότι ο κύκλος των προσώπων στα οποία αφορά η ρύθμιση, προσδιορίζεται με βάση αντικειμενικά κριτήρια, ώστε η συγκεκριμένη ρύθμιση να καλύπτει στο μέλλον κάθε εργαζόμενο, που πληροί τις αντίστοιχες προϋποθέσεις.

(γ) Σταθερή και ομοιόμορφη συμπεριφορά του εργοδότη:Οι επιμέρους ενέργειες του εργοδότη που συνθέτουν την πρακτική, πρέπει να χαρακτηρίζονται από σταθερότητα και ομοιομορφία, ώστε από την επανάληψή τους εύλογα να δημιουργείται η εντύπωση ότι ο εργοδότης ακολουθεί ένα κανόνα που ο ίδιος έχει θέσει και ότι θα τηρήσει και στο μέλλον, κατά τον ίδιο τρόπο τη συγκεκριμένη συμπεριφορά που ακολούθησε και στο παρελθόν.

(δ) Ανεπιφύλακτη συμπεριφορά: Ο εργοδότης μπορεί να αποκλείσει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας εάν προβεί σε ρητή επιφύλαξη (επιφύλαξη ελευθεριότητας), η οποία θα πρέπει να γίνει στην αρχή ή τουλάχιστον σε χρονικό σημείο πριν από τη διαμόρφωση δεσμευτικής πρακτικής. Η επιφύλαξη αυτή θα πρέπει να είναι σαφής, να προκύπτει δηλαδή από αυτήν κατά τρόπο αναμφισβήτητο η βούληση του εργοδότη να αποκλείσει κάθε δέσμευση για το μέλλον. Ωστόσο, γίνεται δεκτό ότι και χωρίς ρητή επιφύλαξη, είναι δυνατόν, από τις ιδιαίτερες συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης, να προκύπτει ότι ο εργοδότης ήθελε να δεσμευθεί μόνο για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα ή ότι η παροχή θα δίνεται με την συνδρομή ορισμένων προϋποθέσεων και ότι οι εργαζόμενοι όφειλαν και μπορούσαν να αντιληφθούν τον περιορισμό αυτό.