Καταγγελία Σύμβασης Εργασίας
Η σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί πριν τη λήξη της για σπουδαίο λόγο είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο. Το δικαίωμα αυτό δεν μπορεί να αποκλεισθεί με συμφωνία (αναγκαστικού δικαίου η διάταξη της ΑΚ 672).
"Σπουδαίος λόγος" είναι η ύπαρξη γεγονότων στη διάρκεια της σύμβασης, εξαιτίας των οποίων είναι αδύνατη η εξακολούθησή της σύμφωνα με την καλή πίστη (π.χ. παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων και προξένηση βλάβης από το μισθωτό με αθέτηση ουσιωδών όρων της σύμβασης και μείωση του εργαζομένου από τον εργοδότη κλπ). Εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος δεν υποχρεούται ο εργοδότης σε αποζημίωση. Την ύπαρξη σπουδαίου λόγου μπορούν να αποφασίσουν κατά περίπτωση μόνο τα δικαστήρια.
Χαρακτηριστικές περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης από τον εργοδότη λόγω σπουδαίου λόγου είναι:
- Άρνηση παροχής εργασίας από τον εργαζόμενο
- Μη συμμόρφωση σε εντολές του εργοδότη
- Υβριστική συμπεριφορά εργαζόμενου
- Μακρόχρονη αδικαιολόγητη απουσία από την εργασία
- Παράβαση υποχρέωσης πίστης-εχεμύθειας εκ μέρους του εργαζόμενου
- Κλονισμός σχέσης εμπιστοσύνης
Εάν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος και καταγγελθεί η σύμβαση, ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει δικαστικά τους μισθούς που θα έπαιρνε μέχρι τη λήξη της. Δεν θεωρούνται ως σπουδαίος λόγος οι οικονομοτεχνικοί λόγοι (μείωση κερδών, μείωση τζίρου κλπ). και γενικότερα οποιεσδήποτε ενέργειες ή αποφάσεις που ανάγονται στη σφαίρα ευθύνης του εργοδότη και αντανακλούν στην απασχόληση των εργαζομένων.
Χαρακτηριστικές περιπτώσεις καταγγελίας για σπουδαίο από τον εργαζόμενο:
- Υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη
- Μείωση προσωπικότητας του εργαζόμενου
- Αθέτηση ουσιωδών όρων της σύμβασης
- Παρατεταμένη μη καταβολή αποδοχών
- Παράλειψη τήρησης υποχρεώσεων για την υγιεινή και την ασφάλεια.
Καταγγελία Σύμβασης Αορίστου Χρόνου
Η καταγγελία της σύμβασης μπορεί να γίνει μονομερώς, είτε από τον εργοδότη, οπότε ονομάζεται και απόλυση, είτε από τον εργαζόμενο, οπότε μιλάμε για παραίτηση ή οικειοθελή αποχώρηση. Η καταγγελία ρυθμίζεται από το Ν. 2112/1920 (για τους υπαλλήλους), το Β.Δ. 16/1920 (για τους εργάτες) και το Ν. 3198/1955, όπως έχουν τροποποιηθεί σε μεταγενέστερο χρόνο, ιδιαιτέρως με τους Ν. 3863/2010, 3899/2010 και 4093/2012.
Καταγγελία σύμβασης από το μισθωτό:
Η παραίτηση μπορεί να γίνει ρητά ή σιωπηρά και στην περίπτωση της δεν οφείλεται αποζημίωση, σε κάθε περίπτωση, όμως, ο εργαζόμενος, κατά την αποχώρησή του δικαιούται, εφόσον δεν έχει λάβει την ετήσια άδειά του, αποζημίωση μη ληφθείσας αδείας και επιδόματος αδείας, καθώς και των πάσης οφειλομένων δεδουλευμένων αποδοχών και επιδομάτων του.
Ηλεκτρονική αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού
Με το άρθρο 38 του Ν. 4488/2017 προβλέφθηκε η υποχρέωση του εργοδότη να αναγγέλλει ηλεκτρονικά την παραίτηση του εργαζόμενου στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης «ΕΡΓΑΝΗ», το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την ημέρα αποχώρησης του μισθωτού. Σημαντική διαφοροποίηση είναι η υποχρέωση του εργοδότη να λαμβάνει την υπογραφή του εργαζόμενου στο σχετικό έντυπο με τους ακόλουθους τρόπους:
α) Το έντυπο της αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης του μισθωτού θα πρέπει υποχρεωτικά να φέρει τις υπογραφές του εργοδότη και του εργαζόμενου,
β) σε περίπτωση άρνησης του εργαζόμενου να υπογράψει το έντυπο, θα πρέπει να κοινοποιεί στον εργαζόμενο εξώδικη δήλωση, με την οποία θα τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Στην τελευταία περίπτωση, η εξώδικη δήλωση του εργοδότη επιδίδεται στον εργαζόμενο το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση και η αναγγελία γίνεται την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης.
Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, συμπεριλαμβανομένης της υποβολής των συνοδευτικών εγγράφων της παρούσας, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη.
Καταγγελία σύμβασης από τον εργοδότη:
Ο πιο συνηθισμένος στην πράξη τρόπος λύσης της εργασιακής σχέσης είναι η καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση). Η καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη διακρίνεται σε
- τακτική (με προειδοποίηση): Τακτική είναι η καταγγελία με προειδοποίηση (προμήνυση), η οποία επιφέρει λύση της εργασιακής σχέσης μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας από τότε που θα κοινοποιηθεί στον εργαζόμενο. Η τακτική καταγγελία είναι δυνατή μόνο σε υπαλλήλους και όχι σε εργατοτεχνίτες.
- σε έκτακτη (χωρίς προειδοποίηση): Έκτακτη είναι η καταγγελία χωρίς προειδοποίηση. Η έκτακτη καταγγελία είναι η μοναδική μορφή καταγγελίας για τους εργάτες, αλλά και η πιο συνηθισμένη για τους υπαλλήλους.
Προϋποθέσεις έγκυρης έκτακτης καταγγελίας:
Είτε πρόκειται για υπαλλήλους, είτε για εργατοτεχνίτες, εφόσον συνδέονται με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, για να είναι έγκυρη η απόλυσή τους πρέπει να τηρηθούν οι παρακάτω διατυπώσεις:
1) Έγγραφη καταγγελία της σύμβασης εργασίας,
2) Καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης και
3) Καταχώρηση της απασχόλησης του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ μισθολόγια και η ασφάλισή του (άρθρο 2 Ν. 2556/1997).
Ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγέλλει, με ηλεκτρονική υποβολή του σχετικού εντύπου, στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ την καταγγελία της σύμβασης εργασίας εντός 4 εργασίμων ημερών από την ημέρα της καταγγελίας (άρθρο 38 Ν. 4488/2017). Η παράλειψη της τελευταίας αυτή υποχρέωση του εργοδότη δεν καθιστά την καταγγελία άκυρη, αλλά επιφέρει διοικητικές και ποινικές κυρώσεις για τον εργοδότη.
Όταν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι μικρότερη του 1 έτους, ο εργοδότης οφείλει να καταγγείλει εγγράφως τη σύμβαση εργασίας, δηλαδή οφείλει να επιδώσει έγγραφη καταγγελία, χωρίς όμως να υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση.
Υποχρέωση κοινοποίησης: Κατά την έννοια του νόμου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θεωρείται ισχυρή και έγκυρη και παράγει έννομα αποτελέσματα , μόνο αφότου περιέλθει στον απολυόμενο μισθωτό το έγγραφο της καταγγελίας. Δεν αρκεί να λάβει κανείς απλώς γνώση της απόλυσης, όπως π.χ. με προφορική ανακοίνωση από τον εργοδότη ή με την απλή επίδειξη του εγγράφου στο μισθωτό, αφού η απλή γνώση δεν πληροί το γράμμα, το πνεύμα και το σκοπό του νόμου. Στην πράξη, μετά την έναρξη λειτουργίας του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, συμπληρώνεται το Έντυπο Ε6 από τον εργοδότη και παραδίδεται στον απολυόμενο, ο οποίος υπογράφει σε ειδική θέση ότι έλαβε γνώση της καταγγελίας. Αντίγραφο του εν λόγω εντύπου χορηγείται και στον εργαζόμενο.
Η μη τήρηση έστω και μίας από τις άνω διατυπώσεις της απόλυσης, επιφέρει ακυρότητα της καταγγελίας και υπερημερία του εργοδότη ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου. Συνέπεια της υπερημερίας είναι η υποχρέωση του εργοδότη να καταβάλει τις αποδοχές του εργαζόμενου από την ημέρα της άκυρης απολύσεως μέχρι νέας τυχόν έγκυρης καταγγελίας ή οικειοθελούς αποχωρήσεως του εργαζόμενου ή μέχρι την ημέρα κατά την οποία ο εργοδότης θά αποδεχθεί εκ νέου τις υπηρεσίες του απολυθέντος εργαζόμενου.
Για να θεωρηθεί έγκυρη η απόλυση δεν αρκεί η απλή προσφορά της αποζημίωσης, αλλά απαιτείται και να καταβληθεί αυτή πραγματικά και με τον προσήκοντα τρόπο στον απολυόμενο εργαζόμενο, με την έννοια ότι πρέπει να περιέλθει στα χέρια του. Αν ο εργαζόμενος αποδεδειγμένα αρνείται ή δεν προσέρχεται να λάβει την αποζημίωση που του προσφέρει ο εργοδότης, υποχρεούται πλέον ο τελευταίος να την καταθέσει στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων. Σε κάθε περίπτωση, δεν θεωρείται νόμιμη η αποζημίωση που κατατίθεται απευθείας στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων, χωρίς να έχει προηγηθεί η προσήκουσα προσφορά αυτής στον εργαζόμενο. Πρέπει δε να σημειωθεί ότι η απόλυση είναι άκυρη, όχι μόνο όταν δεν καταβληθεί η οριζόμενη από το Ν. 2112/1920 ή το Β.Δ. 16/1920 αποζημίωση, αλλά επίσης, και όταν δεν καταβληθεί η πέρα απ’ αυτή πρόσθετη χρηματική αποζημίωση που τυχόν έχει οριστεί με την ατομική σύμβαση εργασίας.
Παράλληλα, με την αποζημίωση απόλυσης, ο απολυόμενος εργαζόμενος δικαιούται να λάβει αποδοχές άδειας και επίδομα αδείας, όπως ορίζει ο νόμος.
Αν ο εργαζόμενος υπογράψει το έγγραφο της καταγγελίας και λάβει την αποζημίωση μπορεί να προσβάλλει την απόλυσή του;
Αν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει την παραλαβή του εγγράφου της απόλυσης, τότε αυτή κοινοποιείται μέσω δικαστικού επιμελητή, ενώ η αποζημίωση κατατίθεται στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων στο όνομα του δικαιούχου εργαζόμενου. Αν ο εργαζόμενος παραλάβει το έγγραφο της καταγγελίας ή την αποζημίωση και προσθέσει πριν την υπογραφή του την φράση" με την επιφύλαξη κάθε δικαιώματός μου", τότε δεν χάνει το δικαίωμα να προσβάλει το κύρος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του. Είναι, ωστόσο, σκόπιμο να αποφύγει ο εργαζόμενος να υπογράψει έγγραφο στο οποίο περιέχονται ρήτρες παραίτησης από το δικαίωμά του, π.χ. να προσβάλει το κύρος της καταγγελίας ή ότι αποδέχεται την απόλυσή του κ.ά.
Προϋποθέσεις έγκυρης τακτικής καταγγελίας:
1. Η σύνταξη εγγράφου που κοινοποιείται στον εργαζόμενο, με το οποίο του ανακοινώνεται ότι η σύμβαση εργασίας του θα λυθεί μετά την πάροδο της προθεσμίας προειδοπίησης. Η προφορική καταγγελία είναι άκυρη. Το έγγραφο προειδοποίησης υποχρεούται να το αναγγείλει στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ εντός προθεσμίας 4 εργασίμων ημερών (άρθρο 38 Ν. 4488/2017). Η τετραήμερη προθεσμία αρχίζει από την επομένη της ημέρας της παράδοσης στον εργαζόμενο του σχετικού εγγράφου. Κατά τη λήξη του χρόνου προειδοποίησης δεν προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη για νέα αναγγελία της καταγγελίας στον ΟΑΕΔ.
2. Η τήρηση ορισμένου χρόνου προειδοποίησης, ο οποίος είναι ανάλογος με το χρόνο προϋπηρεσίας στον τελευταίο εργοδότη. Συγκεκριμένα:
- Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από 12 συμπληρωμένους μήνες έως 2 χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση 1 μηνός πριν την απόλυση.
- Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από 2 χρόνια συμπληρωμένα έως 5 χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση 2 μηνών πριν την απόλυση.
- Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από 5 χρόνια συμπληρωμένα έως 10 χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση 3 μηνών πριν την απόλυση.
- Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από 10 χρόνια συμπληρωμένα και πάνω, απαιτείται προειδοποίηση 4 μηνών πριν την απόλυση.
3. Καταβολή της αποζημίωσης κατά τη λήξη του χρόνου προειδοποίησης: Ο εργοδότης που προειδοποιεί εγγράφως σύμφωνα με τα πιο πάνω καταβάλει στον απολυόμενο το ήμισυ της αποζημίωσης απόλυσης χωρίς προειδοποίηση. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης λαμβάνεται υπόψη ο χρόνος υπηρεσίας από την ημέρα πρόσληψης μέχρι την προειδοποίηση και όχι ο χρόνος από την προειδοποίηση μέχρι την απόλυση.
Διευκρινίζεται ότι με την προειδοποίηση δεν λύεται η σχέση εργασίας, αλλά προσδιορίζεται η ημερομηνία κατά την οποία θα λυθεί αυτή. Δηλαδή το χρονικό σημείο λύσης είναι η ημέρα που λήγει η προθεσμία της προειδοποίησης. Επομένως, η εργασιακή σύμβαση συνεχίζεται ως είχε προ της καταγγελίας και τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών διατηρούνται ακέραια μέχρι να λήξει ο χρόνος προειδοποίησης.
Εάν η προειδοποίηση δεν γίνει πριν από τον απαιτούμενο χρόνο, αλλά νωρίτερα, θεωρείται ως μη γενόμενη και αυτό έχει σαν συνέπεια ο εργοδότης να έχει την υποχρέωση να καταβάλει ολόκληρη την αποζημίωση σαν να έχει προβεί σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση.
Τονίζεται ότι σε περίπτωση που ο εργαζόμενος αποχωρήσει από τη θέση εργασίας του πριν την πάροδο της λήξης του χρόνου προειδοποίησης ή απουσιάζει αδικαιολόγητα για μεγάλο χρονικό διάστημα, υπάρχει κίνδυνος να θεωρηθεί ότι αποχώρησε οικειοθελώς, με συνέπεια την απώλεια της αποζημίωσης απόλυσης.
Παράνομη και Καταχρηστική Απόλυση
Με βάση τις σχετικές διατάξεις για την καταγγελία συμβάσεως και την πλούσια νομολογία, όπως έχει διαμορφωθεί ενδεικτικά αναφέρουμε και τις παρακάτω περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης:
α. Μη καταβολή της αποζημίωσης μαζί με έγγραφο της απόλυσης (παράνομη απόλυση).
β. Καταχρηστική απόλυση
Η καταγγελία της σχέσεως εργασίας είναι αναιτιώδης δικαιοπραξία, το κύρος της δηλαδή δεν εξαρτάται από την ύπαρξη νομίμου αιτίας. Το δικαίωμα, όμως, του εργοδότη δεν είναι ανεξέλεγκτο, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 περί κατάχρησης δικαιώματος. Συγκεκριμένα, έχει κριθεί ασκείται καταχρηστικά το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, όταν η άσκηση αυτού υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος.
Τα δικαστήρια έχουν κρίνει ως καταχρηστικές και συνεπώς άκυρες ορισμένες απολύσεις που γίνονται από εκδίκηση ή λόγω προσωπικών λόγων του εργοδότη ή λόγω συνδικαλιστικής δράσεως του μισθωτού, αλλά και λόγω επιλογής της καταγγελίας (επαχθεστέρου μέτρου) αντί άλλου ηπιότερου μέτρου. Γενικά καταχρηστική είναι κάθε απόλυση που δεν δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη ή από άλλες αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζόμενου, από τις οποίες επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας. Ενδεικτικά αναφέρονται οι εξής χαρακτηριστικές περιπτώσεις:
- Απόλυση που γίνεται για την ικανοποίηση από τον εργοδότη αισθήματος εκδίκησης προς τον εργαζόμενο που είναι άσχετο με την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας.
- Απόλυση που γίνεται λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου.
- Απόλυση που γίνεται λόγω δικαστικής διεκδίκησης των αξιώσεων του εργαζόμενου ή λόγω αρνήσεώς του να δεχθεί παράνομη απαίτηση του εργοδότη.
- Απόλυση που γίνεται για πολιτικούς λόγους ή λόγω θρησκευτικών πεποιθήσεων κλπ.
- Καταχρηστική έχει κριθεί επίσης η προσφυγή από τον εργοδότη στο δυσμενέστερο για τον εργαζόμενο μέσο, την απόλυση, για πειθαρχική παράβαση ενώ ήταν δυνατόν να αντιμετωπισθεί με ηπιότερα μέτρα, όπως με τις προβλεπόμενες από τον Κανονισμό της επιχείρησης ποινές.
γ. Απόλυση αντίθετη με απαγορευτικές διατάξεις (απόλυτη ακυρότητα απολύσεων):
Σε ορισμένες περιπτώσεις η νομοθεσία απαγορεύει ρητά την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως οι εξής:
- Απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών:
Σύμφωνα με τα άρθρα 14-15 του Ν. 1264/1982, σε ό,τι αφορά την προστασία των συνδικαλιστικών στελεχών, αναγνωρίζεται ειδική προστασία στους εργαζόμενους για τη συνδικαλιστική τους δράση. Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της εργασιακής σχέσης των μελών της διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης (άρθρο 92 ΑΚ), των μελών της προσωρινής διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης που διορίζει το δικαστήριο (άρθρα 69 και 70 ΑΚ), των μελών της διοίκησης που εκλέγονται προσωρινά κατά την ίδρυση της συνδικαλιστικής οργάνωσης και των ιδρυτικών μελών του σωματείου, εκτός εάν αυτή λαμβάνει χώρα, κατόπιν απόφασης της Επιτροπής του άρθρου 15 του Ν. 1264/1982 για τους περιοριστικά αναφερόμενους στο άρθρο 14 του άνω νόμου λόγους. Η απαγόρευση ισχύει κατά τη διάρκεια της θητείας και για ένα χρόνο μετά τη λήξη, εκτός εάν συντρέχει ένας από τους σπουδαίους λόγους που αναφέρονται στο νόμο.
- Έγκυες εργαζόμενες :
Σύμφωνα με το άρθρο 15 παρ. 1 του ν. 1483/1984, όπως αυτός τροποποιήθηκε με το άρθρο 36 του Ν. 3996/2011 απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.
Η καταγγελία της εργαζόμενης που προστατεύεται βάσει της άνω διάταξης επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο, ανεξάρτητα από την απόδοσή της εξαιτίας της εγκυμοσύνης, η δε καταγγελία αυτή θα πρέπει να γνωστοποιείται εγγράφως στην εργαζόμενη, με ρητή αναφορά του σπουδαίου λόγου και αντίγραφο αυτής θα πρέπει να κοινοποιείται στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.
- Εργαζόμενοι τελούντες σε ετήσια κανονική άδεια:
Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε (άρθρο 5 Α.Ν. 539/1945). Ως καταγγελία νοείται και η προειδοποίηση εργαζόμενου.
- Στρατευμένοι μισθωτοί:
Από το άρθρο 1 του Ν. 3514/1928 απαγορεύεται ότι είναι άκυρη η απόλυση που γίνεται κατά τη διάρκεια της στράτευσης των μισθωτών. Συγκεκριμένα, η στράτευση δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας. Υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις γι' αυτούς που στρατεύονται ή αποστρατεύονται και δεν επιτρέπεται να απολυθούν, ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η κύρωση για το μη σεβασμό των διατάξεων, είναι η ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση.
- Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις των Ν. 1648/1986 και 2643/1998 για ην προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, πολεμιστών, αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ,
Οι εργαζόμενοι που έχουν τοποθετηθεί αναγκαστικά με τις διατάξεις των άνω νόμων προστατεύονται από την απόλυση και δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.
- Εξαρτημένα άτομα:
Δεν επιτρέπεται η απόλυση εξαρτημένου ατόμου εξαιτίας της εξάρτησης, εφόσον αποδεδειγμένα μετέχει σε πρόγραμμα απεξάρτησης και για 4 μήνες από την υπαγωγή του στο πρόγραμμα αυτό και για μία φορά (άρθρο 10 της από 24.02.2002 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.)
Ενέργειες Εργαζόμενου σε περίπτωση Άκυρης Απόλυσης: Ο εργαζόμενος που απολύεται από την εργασία του με άκυρη καταγγελία μπορεί να προσφύγει στα Δικαστήρια και να ζητήσει να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του και να του καταβληθούν οι μισθοί υπερημερίας από τον εργοδότη που δεν αποδέχεται τις προσφερόμενες υπηρεσίες του. Η σχετική αγωγή πρέπει να γίνει μέσα σε διάστημα 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.
Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση εγγράφου, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου. Πάντως, η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.
Περιπτώσεις κατά τις οποίες η μη καταβολή αποζημίωσης ή η καταβολή αποζημίωσης δεν επιφέρει την ακυρότητα της απόλυσης:
(α) Καταγγελία από τον εργοδότη οφειλόμενη σε μόνιμη και διαρκή αδυναμία του να αποδεχθεί την εργασία (άρθρο 6 Ν. 2112/1920).
Πάγια είναι η θέση των δικαστηρίων ότι η διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης του εργοδότη δεν συνεπάγεται την αυτοδίκαιη λύση των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού. Αντίθετα, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταγγείλει τις συμβάσεις εργασίας των εργαζομένων του, σύμφωνα με τις διατάξεις των Ν. 2112/1920 και 3198/1955. Αν δεν τηρήσει τις άνω διατάξεις οι απολύσεις δεν είναι έγκυρες, ο δε εργοδότης περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας λόγω ακυρότητας των καταγγελιών των συμβάσεων. Εάν, ωστόσο, η διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης οφείλεται σε γεγονός ανωτέρας βίας, δηλαδή η διακοπή προήλθε από γεγονός τυχηρό και απρόβλεπτο, που δεν μπορούσε να αποτραπεί ούτε με μέτρα άκρας επιμέλειας, τότε ο εργοδότης δύναται να προβεί στις καταγγελίες των συμβάσεων των εργαζομένων του, χωρίς να υποχρεούται να καταβάλει την αναλογούσα αποζημίωση λόγω απολύσεως, εκτός εάν είναι ασφαλισμένος κατά των περιστατικών ανωτέρας βίας ή πυρκαγιάς σε ασφαλιστική εταιρεία, οπότε και οφείλει να καταβάλει τα 2/3 της αποζημίωσης που οφείλει. Τονίζεται ότι για να τυγχάνει εφαρμογής το άρθρο 6 του Ν. 2112/1920 θα πρέπει α) η διακοπή λειτουργίας να οφείλεται σε γεγονός ανωτέρας βίας και β) το περιστατικό της ανωτέρας βίας θα πρέπει να ακολουθήσει μόνιμη, οριστική και διαρκής αδυναμία του εργοδότη να αποδεχθεί την εργασία των μισθωτών του.
(β) Καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον σύνδικο σε επιχείρηση εργοδότη που έχει κηρυχθεί σε κατάσταση πτωχεύσεως:
Σε περίπτωση πτώχευσης του εργοδότη, οι συμβάσεις εργασίας δεν λύονται αυτοδικαίως, αλλά παραμένουν ισχυρές και παράγουν δικαιώματα και υποχρεώσεις μέχρι να καταγγελθούν από τον σύνδικο της πτώχευσης. Στο άρθρο 34 του Πτωχετικού Κώδικα (Ν. 3588/2007), όπως αυτό τροποποιήθηκε από το άρθρο 6 του Ν. 4446/2016 ορίζονται τα εξής σε σχέση με τις συμβάσεις εργασίας σε περίπτωση πτώχευσης:
- Ο σύνδικος μπορεί να λύσει τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου με καταγγελία.
- Η πτώχευση αποτελεί απουδαίο λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου.
- Για το κύρος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου δεν απαιτείται η καταβολή αποζημίωσης.
- Οι απαιτήσεις των εργαζομένων από μισθούς και λοιπές παροχές που γεννήθηκαν πριν την πτώχευση, οι μισθοί υπερημερίας και η αποζημίωση λόγω απολύσεως, αποτελούν πτωχευτικές απαιτήσεις, οι οποίες ικανοποιούνται με την πτωχευτική διαδικασία
Καταγγελία σύμβασης λόγω συνταξιοδότησης του μισθωτού (βλ. και Αποζημίωση λόγω συνταξιοδότησης)
Στη νομοθεσία δεν υφίσταται διάταξη που να υποχρεώνει τους εργαζόμενους να παύσουν να εργάζονται όταν συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για να λάβουν σύνταξη γήρατος. Με τη συνταξιοδότηση δεν επέρχεται αυτοδίκαια η λύση της σύμβασης εργασίας, ενώ παγίως η νομολογία των δικαστηρίων δέχεται ότι η υποβολή από τον εργαζόμενο αίτησης για συνταξιοδότηση στον οικείο ασφαλιστικό φορέα, δεν υποδηλώνει σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας με υπαιτιότητά του, ούτε οικειοθελή του αποχώρηση, εφόσον εξακολουθεί να παρέχει τις υπηρεσίες του όπως και προ της υποβολής της σχετικής αιτήσεως συνταξιοδότησης.
Η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί είτε εκ μέρους του εργοδότη με την απομάκρυνση του εργαζόμενου από την εργασία του (απόλυση), είτε εκ μέρους του τελευταίου με οικειοθελή του αποχώρηση, υπό τις προϋποθέσεις που αναφέρονται στη διάταξη του άρθρου 8 του Ν. 3198/1955. Συγκεκριμένα:
Άρθρο 8 εδ. β Ν. 3198/1955: Μισθωτοί που υπάγονται στο κλάδο σύνταξης οποιουδήποτε Ασφαλιστικού Οργανισμού, εφ' όσον συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος δικαιούνται τα παρακάτω:
- Εάν είναι υπάλληλοι μπορούν να αποχωρούν ή να απολύονται από τον εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση ή το 40% αν έχουν. Τη μειωμένη αυτή αποζημίωση δικαιούνται και οι μισθωτοί, με σύμβαση ορισμένου χρόνου, που απολύονται ή αποχωρούν πριν τη λήξη της για να συνταξιοδοτηθούν.
- Eάν είναι εργατοτεχνίτες και πληρούν προϋποθέσεις πλήρους συνταξιοδότησης γήρατος μπορούν μόνο να αποχωρούν. Σημειώνουμε ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει εργατοτεχνίτη που έχει συμπληρώσει τις ανωτέρω προϋποθέσεις. Στην περίπτωση αυτή δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση ή το 40% αν έχουν ( ΒΔ 16/18/7/1/1920). Συνεπώς αν η σύμβαση εργασίας καταγγελθεί από τον εργοδότη, οφείλεται στον εργατοτεχνίτη ολόκληρη αποζημίωση. (Ν.2112/1920).
Άρθρο 8 εδ. α Ν. 3198/1955: Μισθωτοί που συνδέονται με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και έχουν συμπληρώσει 15ετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη ή το όριο ηλικίας που προβλέπει ο οικείος Ασφαλιστικός Οργανισμός και όταν δεν υπάρχει όριο το 67 έτος της ηλικίας τους μπορούν να αποχωρήσουν από την εργασία τουςμε τη συγκατάθεση του εργοδότη τους, οπότε δικαιούνται να λάβουν το 50% της νόμιμης αποζημίωσης. (N.3198/1955). Η συγκατάθεση του εργοδότη για την αποχώρηση του μισθωτού από την εργασία του, που αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για να λάβει τη μειωμένη αποζημίωση,
Κατέβασε την App Εφαρμογή μας
 |
|
 |
 |
ΡΟΗ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ
Ανακοινώσεις - 15/04/2024
Στις 17 Απρίλη εσύ θα λείπεις;
Ανακοινώσεις - 08/04/2024
Γενική Απεργία Τετάρτη 17 Απριλίου 2024
Επικαιρότητα - 21/03/2024
Πώς αμείβεται η αργία της 25ης Μαρτίου 2024
Ανακοινώσεις - 02/04/2024
Καθορισμός κατώτατου μισθού και κατώτατου ημερομισθίου για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας από 1/4/2024
Επικαιρότητα - 12/03/2024
Πώς αμείβεται η Καθαρά Δευτέρα 18/3/2024
Επικαιρότητα - 15/02/2024
Ακούστε: Σύντομες ηχητικές ερωτοαπαντήσεις για τις τριετίες
Εσείς ρωτάτε! Εμείς απαντάμε! - 15/12/2022
Επέκταση ειδικής παροχής προστασίας μητρότητας στους 9 μήνες (Ν.4997/2022)
Ανακοινώσεις - 19/02/2024
Η πρόταση της ΓΣΕΕ για τον κατώτατο μισθό το 2024